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노동존중사회를 맞이하여 근로자의 노동인권을 보호하고자 노동관계법령이 근로자를 더욱 보호하는 방향으로 개정되고 있다.
이에 따라서 사업장에서도 친족 중심 경영을 하거나, 정부고용지원금을 최대한 활용하는 등 인건비 비중을 줄이고자 노력하는 곳이 많다.
또한 근로자를 고용하고 노동관계법령상 발생하는 리스크를 최대한 줄이고자 고심하는 사업주들이 많다.
최근 노동관계법령 제반사항이 적용되지 않는 이른바 '프리랜서 계약'에 대하여 문의하는 사업주가 많다.
소위 프리랜서 계약은 과거에는 학원, 미용실 등 특수업종에서 체결되는 경우가 많았다. 물론 근로기준법상 근로자성을 판단할때는 계약의 실질의 중요하므로 프리랜서 계약을 체결했다고 하여 근로기준법상 근로자가 아니라고 볼 수 없다.
그런데 요즘에는 노동관계법령에 따라 발생하는 최저임금, 연차유급휴가 및 연장근로제한 등 최근에 화두가 되었던 노동관계법령 이슈를 최대한 피해가고자 사업장에서 근로기준법상 근로자가 아닌 프리랜서 계약을 체결하는 것에 관심이 많다. 아예 실질적 근로기준법상 근로자에 해당하지 않도록 근무형태를 조정하고 프리랜서 계약을 체결하는 경우도 있고, 사업주와 근로자와 합의를 통하여 상호간에 근로자로 보지 않기로 하고 프리랜서 계약을 체결하는 경우도 있다.
이러한 계약형태는 업종을 가리지 않고 다양한 업종에서 나타나는 경향으로 가고 있다.
그러나 이러한 프리랜서 계약 체결은 대단히 위험하다.
최근 법원 판결 등을 살펴보면 전통적으로 근로기준법상 근로자성이 부정되었던 독서실 총무, PÅT트레이너, 백화점 매장 매니저 등이 근로기준법상 근로자로 인정되고 있다.
즉, 근로기준법상 근로자성 판단기준이 확대되고 있고, 근로기준법상 근로자를 부정하는 것을 엄격하게 판단하고 있는 것이다.
이에 따라서 무분별하게 프리랜서 계약을 체결하거나, 근로기준법 근로자성 요소 중 일부만 부정시키고 근로기준법상 근로자인지 여부가 확실하지 않은 상황에서 프리랜서 계약을 체결하는 것은 대단히 위험하고 향후 분쟁시 상당한 리스크가 발생할 수 있다.
근로자성 분쟁은 해당자 한명만으로 끝나는 것이 아니라 그 사업장과 업종 전체에 파장을 미치는 선례로 남을 수 있다.
얼마 전 독서실 총무가 근로기준법상 근로자라는 법원판결이 나오면서 독서실 업종 운영 전체에 큰 영향을 끼쳤던 사례를 상기하면 될 것이다. 프리랜서가 아니고 근로자인데 프리랜서 계약서를 작성하는 것은 오히려 작성하지 않는 것보다 못할 수도 있다. 상당수 사업주가 아직도 계약서의 형식이 실질보다 우선한다고 생각하는데 절대 아니다. 따라서 사업장에서 프리랜서 계약을 체결할 때는 반드시 인사노무관리 전문가의 도움을 받아 근무형태의 실질이 근로자인지 여부를 판단 받고 진행하는 것이 타당하며, 되도록 프리랜서 계약을 체결하는 것은 보수적으로 판단해야 한다.
다음호에는 연차유급휴가에 대하여 알아보도록 하겠다. |
