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제조업종 등은 근로시간 및 휴게시간이 비교적 명확한 편이다.
따라서 우선적으로 정확한 근로시간 및 휴게시간을 정하고 근로일, 근로시간 및 휴게시간의 정확한 분석을 통한 임금설계를 한 후 근로계약서를 작성해야 한다.
제조업종 등은 그 특성상 근로자가 추가근무 등 시간외 근로를 하는 경우 실제로 연장Å야간․휴일근로수당을 지급하는 곳이 많다.
그러나 제조업종 등에서 별도로 인사노무관리 부서가 없거나 인사노무관리 전문지식을 갖춘 인력이 없는 경우 추가적으로 연장·야간·휴일근로수당을 산정하여 지급할 때 과오지급 하는 경우가 많다.
필자는 다수의 제조업종 등 사업체를 자문하면서 연장·야간·휴일근로수당을 잘못 산정하여 지급한 경우를 많이 보았고 대표적인 경우 몇 개만 소개하면 다음과 같다.
첫째, 근로자별로 연장·야간·휴일근로수당을 산정하기 위한 통상시급을 산정하지 않고 특정시급을 기준으로 하여 지급하는 경우이다.
예컨대 사업체 A는 근로자가 연장Å야간Å휴일근로를 실시할 경우 근로자 개별의 통상시급이 아닌 일률적으로 연도별 최저시급을 기준으로 수당을 산출하여 지급하는데, 이런 경우 근로기준법 위반이 될 수 있다.
둘째, 상시근로자 5인 미만의 사업체 B는 연장Å야간Å휴일근로수당을 지급할 때 통상시급의 150%를 가산하여 지급한다.
그러나 상시근로자 5인 미만의 사업장은 실제 근무한 시간에 따라서 통상시급 100%만 지급하면 되는데 그동안 이를 과지급 했던 것이다.
셋째, 사업체 C는 제조업종 등의 특성상 근로계약서에 각종 수당이 많다.
사업체 C의 임금체계는 기본급, 연장근로수당 외에 직책수당, 만근수당, 생산장려수당 및 기술수당, 식대 및 차량유지비 등으로 구성되어 있다. 그런데 사업체 C의 근로자들에게 연장Å야간Å휴일근로수당을 지급할 경우 직책수당, 만근수당, 생산장려수당 및 기술수당은 통상임금에서 제외하고 통상시급을 산정하여 지급한다.
사업체 C는 통상시급을 낮추기 위한 목적으로 각종수당을 명시하였지만 사실 직책수당, 만근수당, 생산장려수당 및 기술수당 등은 통상임금에 포함되는 것이다.
결국 사업체 C의 근로자들이 단체로 퇴직하면서 사업체 C를 상대로 통상시급을 재산정하여 지급되어야 할 연장근로수당의 차액분, 연차수당을 지급해달라고 고용노동부에 진정을 제기하였다.
고용노동부는 직책수당, 만근수당, 생산장려수당 및 기술수당 등을 통상임금에 포함하여 통상시급을 산정한 후 연장근로수당의 차액분, 연차수당을 지급하라는 시정명령을 내렸다.
이렇게 제조업종 등에서는 잘못된 연장·야간·휴일근로수당을 지급하는 경우가 많다.
따라서 실제로 연장·야간·휴일근로를 하고 연장·야간·휴일근로수당을 실제로 지급하는 사업체는 노무관리 전문가의 도움을 받아 정확하게 근로계약서를 작성해야 하며 수당이 덜 지급하거나 더 지급하는 문제가 없게 면밀한 진단을 받아야 할 것이다.
또한 급여관리 업무를 아예 노무사 등 급여관리 전문가에게 아웃소싱을 맡기면 정확한 급여관리를 하면서 사업장의 인사노무인력이 핵심업무에 종사하게 할 수 있다.
다음 호에는 노동분쟁이 많이 발생하는 업종의 하나인 아파트, 빌딩관리 업종 등의 근로계약서 작성요령에 대해서 살펴보도록 하겠다. |
