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[이황구 노무칼럼] 코로나19로 임금 삭감·권고사직·해고 가능 여부(제111편)
등록날짜 [ 2020년03월24일 18시04분 ]
지정노무법인 이황구 대표노무사
코로나19로 사업장에서 가장 많이 묻는 질문 중에 하나가 코로나19로 임금을 삭감하거나 권고사직, 해고 등을 할 수 있는지 여부이다. 
먼저, 코로나19 확산에 따라서 매출감소 등을 이유로 사업주가 임금을 삭감할 수 있는지 여부에 대해 알아본다.

원칙적으로 사업주가 일방적으로 임금을 삭감하면서 근로조건을 저하시키거나 이를 강요할 수는 없고, 근로조건 변경을 위해서는 개별 근로자의 진정한 의사에 기하여 동의를 얻어야 한다. 즉, 삭감된 임금을 기준으로 하여 근로자의 자유의사에 따라서 근로계약서를 다시 작성하여 서명.날인으로 동의를 받아야 하는 것이다. 이때 임금이 삭감이 예상되는 기간이 있다면 그 기간도 명시하는 것이 좋다. 
그런데 근로자가 삭감된 임금에 대하여 근로계약 체결을 거부하고 계속 동의하지 않는다면 불이익을 줄 수 없다. 
이에 따라서 삭감된 임금을 지급할 경우 임금체불 문제가 발생할 수 있으니 유의해야 한다. 한편 이렇게 임금을 삭감하는데 동의한다고 하더라도 최저임금 지급은 강행규정이고 이를 위반 시 무효이므로 최저임금법은 위반하지 않아야 한다. 

다음으로 코로나19 확산에 따라서 매출감소 등을 이유로 사업주가 권고사직을 요구할 수 있는지 여부다. 
권고사직이란 사업주가 근로자에게 퇴직을 권고하고 근로자가 이를 수용하면서 근로관계를 종료하는 것으로 합의퇴직의 일종이다. 사업주가 권고사직을 수용하게 하는 것은 근로자에게 강제할 수 없다. 

만약에 근로자가 권고사직을 수용하지 않아 이를 이유로 결국 근로관계를 종료할 경우 이는 해고에 해당할 수 있다. 
만약 매출감소에 따라서 결국 근로자를 해고해야 한다면 이는 경영상 해고에 해당하는 것으로 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따라 절차를 준수하며 해고해야 한다. 
경영상 해고 요건에 대하여 간략히 살펴보면 
첫 번째, 사업주가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상의 필요에 대하여 판례는 '반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함한다'라고 판시하고 있다. 
두 번째, 해고회피노력이 있어야 한다. 해고회피노력이란 임금삭감, 휴직, 배치전환, 신규채용 중지 등이 있을 수 있다. 
세 번째, 경영상 해고 대상자는 합리적으로 공정하게 선정해야 한다. 
네 번째, 경영상 해고를 하기 위해서는 해고를 하고자 하는 날의 50일전까지 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다. 
이렇게 경영상 해고는 요건이 엄격하므로 코로나19 등으로 부득이하게 경영상 해고를 하려면 반드시 전문가와 상담해야 할 것이다. 그리고 가급적 분쟁발생을 방지하기 위하여 경영상해고 보다는 위로금 등을 지급하고 적법하게 권고사직을 하는 것이 바람직할 수 도 있다. 

다음호에도 계속하여 코로나19와 관련된 노동법 상 문의사항에 대하여 살펴보겠다.
 
     
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