어느 정도 규모가 있는 건설현장에서 근무하는 근로자들은 대체로 공종에 따라서 팀을 이루어서 근무하는 경우가 많다.
공사 상황에 따라 인력수요가 가변적인 건설현장의 특성상 근로관계가 중도에 종료되는 경우도 있고, 아니면 건설현장에서 근무하는 팀원 간의 갈등, 팀원과 관리자인 소장 등과의 갈등으로 근로자가 하루 아침에 그만두는 경우도 많다. 이에 따라서 건설현장에서는 의외로 퇴직하면서 해고문제가 발생하는 경우가 많다.
근무하는 인력이 많고 수시로 입·퇴사자가 발생하는 건설공사현장에서는 근로계약서를 원활하게 작성하고 교부하기가 번거로운 경우가 많다. 그래서 입사한지 상당한 기간이 지난 다음에 근로계약서를 작성하는 경우나 누락하고 작성하지 않는 경우도 있다.
또한 건설현장에서는 근로계약서를 작성하여도 근로계약기간 등을 명확하게 명시하지 않는 경우가 많다. 또한 건설현장에서는 일용직 근로자들 대상으로 사직서를 받는 것을 번거로워 하는 점도 해고문제를 발생하게 하는 요인이다.
이렇게 근로계약서 등 서류가 제대로 작성되지 않는 상황에서는 근로자가 팀원 간의 불화 등으로 자진퇴사를 하였던지, 또는 건설현장의 인력수요에 따라서 계약종료 통지를 받은 경우에 근로자가 이에 대하여 부당해고로 다툰다면 구두해고, 해고서면통지 위반 등으로 부당해고로 판정될 가능성이 높다. 물론 근로계약기간을 잘 명시하고 근로계약기간 종료시 계약만료 통지를 하는 경우 갱신기대권이 없는 한 근로계약 종료로 부당해고가 아니라고 판정될 가능성이 높다. 그러나 건설현장에서는 이러한 부분까지 고려하여 근로계약서를 잘 작성하기가 힘들 때가 많다. 또한 팀원 간의 불화 등으로 일용직 근로자가 퇴사를 하는 경우에도 사업장에서 별다른 조치를 하지 않고 있다가 느닷없이 노동위원회로부터 부당해고 구제신청 통보를 받게 되는 경우도 많다. 이런 경우에도 대응하기가 매우 난감할 수 있다.
건설현장의 일용직 근로자도 엄연히 근로자이며, 근로계약서가 어떻게 되어있느냐에 따라서 해고문제가 발생할 소지가 높다. 특히 건설현장의 일용직 근로자들은 일당이 높기 때문에 부당해고로 판정될 경우 지급해야 할 임금상당액도 높은 편이다. 이제는 일반 회사에서도 일용직 근로자에 대한 인식을 달리하여 일용직 근로자에 대한 관리를 강화할 필요성이 커지고 있다. 먼저 위에서 설명하였듯이 근로계약서에서 근로계약기간과 종료에 대한 부분을 명확하게 명시하여 근로계약서를 작성해야 한다. 사업장에서 부득이하게 인력조정을 해야 할 경우 인사노무전문가의 상담을 받아 근로계약서상 문구 등을 검토하면서 부당해고 가능성이 없는지 반드시 자문을 받아야 한다. 그리고 퇴직한 일용직 근로자에 대해서는 퇴사의사를 반드시 확인해야 한다. 사직원을 받으면 좋겠지만 사직원을 받기가 어렵다면 최소한 문자상으로라도 퇴사의사 등을 확인하는 것이 좋다.
다음호에도 계속하여 건설현장에서의 일용직 근로자 관리방안에 대하여 살펴보겠다. |
