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이번호에는 직장 내 괴롭힘에 대한 사실확인 및 조치에 대하여 알아보겠다. 사업장에서 직장 내 괴롭힘에 대한 사실조사를 한 후 직장 내 괴롭힘으로 판단된 경우 피해자가 행위자와의 분리만을 요청할 수 있다. 상담자는 직장 내 괴롭힘 행위로 판단되면 사업주에게 보고 후 피해자 요청사항을 수용하도록 해야한다.
이 경우 피해자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위는 중단될 수 있으나, 행위자가 다른 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 할 수 있으므로, 행위자를 일정기간 관찰 또는 주의 촉구 등을 실시해야 한다. 또한 사업주에게 보고 시 구체적 내용을 담은 상담일지보다 별도 보고서에 핵심만 기술하여 배치전환 조치의 필요성을 판단하도록 하는 것이 좋다. 이때 상담보고서에 기술되어야 할 내용은 피해자가 진술한 직장 내 괴롭힘 행위, 행위를 입증할 수 있는 근거, 피해 정도, 피해자의 요청사항 등이다.
다음으로 피해자 당사자 간 합의를 원하는 경우이다. 약식조사 후 직장 내 괴롭힘 행위가 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달한다. 요구안의 예로는 사과, 재발방지 약속, 행위자의 자원요청에 따른 배치전환, 행위자 교육 등이 있을 수 있다. 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안 이행후 사건은 종결된다. 앞으로 행위자가 다른 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하지 않도록 필요 시 회사 차원에서 상담·코칭·교육 등을 받도록 결정해야 한다. 행위자의 요구안 거부로 합의가 결렬될 경우 피해자를 다시 상담한 후 정식조사 의사 등을 확인하여 절차대로 진행하면 된다. 정식조사를 한 경우 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우 근로기준법에 따라 행위자와 피해자에 대하여 조치하여야 한다.
그리고 정식조사 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘 행위의 인정여부, 피해자 보호 조치, 행위자 징계, 재발방지에 관한 권고사항 등을 결정하여야 한다. 정식조사 결과 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 취업규칙에 근거하여 엄격하게 징계 등의 조치를 하고, 필요 시 행위자의 근무장소 변경 등 피해자 보호 조치도 병행하여야 한다. 또한 다른 근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하지 않도록 징계 조치와 함께 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수 있다. 다음으로 피해자 보호조치를 하여야 하는데 피해자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 조치하고 그 결과를 양 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.
마지막으로 모니터링 조치도 해야 한다. 사건 종결 후 일정기간 동안 행위자의 직장 내 괴롭힘 재발·보복 등의 발생 여부를 주의깊게 지켜보고 피해자를 지원하여야 한다. 사건 종결 후 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘 행위 상황과 회사의 조치를 교육하는 등 경각심을 높여 유사사안을 방지하여야 한다. 사건 처리를 계기로 조직문화, 구성원 간 분위기 재점검 및 개선의 기회로 삼고 직장 내 예방을 위해 노력해야 한다. 이제까지 직장 내 괴롭힘에 대하여 수 회에 걸쳐서 상세하게 살펴보았다. 직장 내 괴롭힘은 아직 입법적으로 정비가 필요하고 상세한 지침 등이 보강되어야 할 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 경우 사업장에서 단독적으로 대응하기 보다는 인사노무 전문가의 도움을 받아서 대응하는 것이 현명한 방법이다.
다음호에는 건설현장의 인사노무에 대하여 살펴보겠다. |
