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[이황구 노무칼럼] 근로기준법상 해고예고제도 개정사항(제83편)
등록날짜 [ 2019년02월12일 10시14분 ]

최저임금과 노동시간 단축 이슈 등 두 축을 중심으로 작년 한 해는 노동관련 이슈가 끊이지 않았다. 그 와중에도 소리 소문 없이 노동법이 변경되고 있는데 그 중 하나가 바로 근로기준법상 해고예고제도가 개정되었다는 것이다.

해고예고제도에 대하여 살펴보면 사업주는 노동자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

해고예고제도의 취지는 사용자가 해고를 할 경우 노동자가 최소구직활동을 원활히 할 수 있도록 사업주가 최소한으로 배려해야 한다는 입법적인 조치이다.

해고예고제도에 대하여 가장 많이 묻는 질문은 두 가지이다.

첫 번째는 30일에서 단 하루라도 어길 경우 즉 29일전에 해고예고를 할 경우에도 비례로 지급하는 것이 아니고 무조건 30일분 이상의 통상임금을 지급해야만 하느냐 여부이다. 해고예고제도는 하루라도 어길 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

따라서 해고예고의무를 위반했는지 다툼의 소지가 있을 경우를 대비하여 더 여유 있게 해고예고를 하는 것이 좋다.

두 번째로 많이 묻는 질문은 상시근로자 수 5인 미만 사업장에도 해고예고제도가 적용되는 지 여부이다.

노동위원회에 제기하는 부당해고 구제신청은 상시근로자 수가 5인 이상이어야 하는데 비하여 해고예고제도는 상시근로자수 관계없이 전 사업장에 적용된다. 해고예고제도는 전 사업장에 적용되므로 관련분쟁이 많았고 특히 입사한 지 얼마 안 되어 해고가 되거나 권고사직인지 해고인지가 불분명한 경우 해고예고수당 지급의 문제가 발생하는 경우가 많았다.

이러한 해고예고제도도 근로기준법 제35(예고해고의 적용 제외)에 따라서 ) 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, ) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ) 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자(다만, 해당조항은 단순위헌판결 받았음.), ) 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ) 수습 사용 중인 근로자, ) 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고의 적용을 받지 않았다.

그러나 최근에 근로기준법이 개정되어 근로기준법 제35(예고해고의 적용 제외)가 삭제되었고 )~)까지 해고예고의 적용예외 사유가 없어졌으며, 대신에 근로기준법 제26(해고의 예고) 단서에 ) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ) 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우가 신설되었다.

위 개정법의 평가는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고의 적용을 받지 않아 해고의 정당성 여부는 따로 판단하여야 하지만 즉시해고가 가능하게 되었으며, 해고예고의 적용을 받지 않기 위하여 일용직이나 수습근로자 등으로 굳이 구분하여 근로계약을 체결하게 될 필요가 없게 되었다는 것이다.

그러나 이러한 개정법의 취지가 해고를 마음대로 해도 된다는 취지는 아님을 유념해야 할 것이다.

다음호에도 2019년도에 변경되는 노동법 제도에 대하여 살펴보겠다.

 
     
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