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최근 고용노동부 사업장 근로감독과 관련하여 휴게시간을 제대로 부여하는지 점검하는 경우가 있다.
근로기준법 제54조(휴게) 제1항은 「사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.」라고 규정하고 있으며, 제2항은 「휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.」라고 규정하고 있다.
먼저 근로시간과 휴게시간을 구분하여야 할 것인데 '근로시간'은 근로자가 사용자의 지휘Å감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 명칭 여하를 불문하고 근로자가 그 노동력을 사용자의 처분 아래에 두고 있는 경우에는 근로시간으로 인정한다.
한편 근로기준법 제50조 제3항은 「근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘Å감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.」라고 규정하고 있다. 휴게시간으로 인정받기 위해서는 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘Å명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간이어야 한다.
한편 휴게시간으로 인정되는 예시를 살펴보면 ⅰ) 근로자가 사전에 휴게시간을 알고 있으며, 휴게 중에는 근로행위로부터 완전히 이탈하여 자유로이 이용할 수 있는 시간
ⅱ) 근무 장소에서 쉬더라도 근로자가 스스로 휴게장소로 선택한 경우
ⅲ) 일정 구역을 벗어날 수 없는 등 다소 장소적 제약이 있더라도 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유로운 이용이 가능한 시간
ⅳ) 긴급 상황 발생에 대비하여 비상연락체계를 유지하는 상태에 불과하고 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유로이 쉴 수 있는 시간
ⅴ) 근로자가 자유롭게 이용하는 식사시간 또는 아침 체조시간 등은 휴게시간으로 볼 수 있다.
따라서 각 사업장은 이러한 기준에 유념하여 근로시간과 휴게시간을 구분해야 할 것이다.
근로감독관 집무규정 개별근로관계법 위반사항 조치기준을 살펴보면 휴게시간을 미부여할 경우 즉시 시정대상에 해당한다.
또한 최근 적발사례를 살펴보면 기간제 및 단시간 근로자의 경우에 대하여 '근로조건의 서면명시 의무 위반'시 즉시 과태료 대상이 되는데, 기간제 및 단시간 근로자에 대해서 근로계약서에 휴게시간을 명시하기는 하였으나 예컨대 '근로기준법에 따라 부여한다.' 라고 명시하거나 특정시간 대를 명시하지 않고 '근로시간 도중에 1시간을 부여한다.'라고 불분명하게 명시하는 경우 이를 휴게시간을 명시하지 않은 것으로 보아 과태료를 부과하는 경우가 있었다.
주로 휴게시간을 특정하기 어려운 서비스 업종에서 위와 같이 작성하는 경우가 많은데 휴게시간을 특정하기 어려운 서비스 업종 등의 근로자도 일단은 근로형태를 분석하여 주로 쉬는 시간을 휴게시간으로 명시해야 할 것이며, 순번제로 돌아가면서 명확하게 휴게시간을 부여하는 것이 바람직 할 것이다.
다음호에는 최근 이슈가 되고 있는 2018년 최저임금 인상에 대한 사업장 대책에 대하여 알아보도록 하겠다. |
