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취업규칙을 작성하고 사업장의 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 의견청취절차를 유효하게 거쳤다면 취업규칙은 사업장의 법규범으로 구속력을 가지게 된다. 여기에 추가적으로 상시근로자 수가 10인 이상 사업장은 고용노동부에 신고하여야 한다.
물론 고용노동부 신고는 취업규칙의 효력과는 무관하다.
그런데 고용노동부에 신고까지만 하면 사업장에서는 취업규칙에 대해서 더 이상 신경을 안 써도 되는 것일까?
필자는 영세사업장이나 소규모 사업장 등을 자문하면서 취업규칙을 고용노동부에 신고하면 취업규칙에 대해서는 더 이상 신경 안 써도 된다고 생각하는 사업장이 의외로 많다는 것을 알게되었다.
근로기준법상 고용노동부에 취업규칙을 신고할 의무가 있고 위반시 500만원 이하의 과태료가 부과되는데 이를 방지하기 위해서 고용노동부에 취업규칙을 신고하는 것에만 중점을 두는 것이다.
최근 고용노동부에서 정기 및 수시점검이 활발하게 이루어지면서 상시 근로자수가 10인 이상 사업장이면서 취업규칙을 고용노동부에 신고하지 않은 사업장들 위주로 문의가 많이 온다.
이들 사업장을 상담하다 보면 점검 등에 대비하기 위해서 신고하는 것에만 관심이 있다. 사실 소규모 사업장에서는 취업규칙을 활용하는 경우가 크게 많지 않다. 세부적인 근로조건에 대한 규율은 근로계약서를 통해서 하는 경우가 많기 때문이다. 취업규칙을 활용하는 경우는 근로자를 징계하거나 어떤 특정한 사항이 발생하여 참고하여야 할 때를 제외하고는 활용하지 않는 것이다. 그러다보면 사업장의 취업규칙은 거의 방치상태가 되며 사업장 경리나 인사노무담당자가 몇 번 바뀌고 인수인계가 제대로 되지 않는 경우 취업규칙이 분실되거나 어느 취업규칙이 사업장의 진짜 취업규칙인지 확인조차 불가능한 사업장도 있다. 심지어는 취업규칙이 고용노동부에 신고가 되었는지 조차 확인이 안 되는 경우도 많다.
필자는 사업장의 인사노무컨설팅을 하면서 인사노무담당자가 취업규칙이 신고가 된 적이 없다고 하여 최초 작성신고를 하였다가 예전에 이미 신고가 된 적이 있어 반려처분을 받은 적도 있다. 이런 경우 대수롭지 않게 생각할 수도 있다.
그러나 필자가 경험한 사건을 말하자면 사업장A는 근로자B를 징계해고 하면서 인사담당자C가 본인이 사업장A의 취업규칙이라고 생각한 취업규칙을 가지고 근로자B에 대하여 징계해고를 했는데, 사실 사업장A를 구속하는 법규범으로서 효력을 가지는 취업규칙은 다른 취업규칙이었다. 이 사실이 노동위원회에서 밝혀지면서 징계해고의 근거가 없다고 하여 부당해고 판정을 받아 사업장A가 수 천만원의 임금상당액을 근로자B에게 지급한 적이 있다. 극단적인 경우이기는 하지만 취업규칙의 사후관리가 얼마나 중요한지 알 수 있는 대목이다. 또한 취업규칙은 변경신고도 해야한다. 변경신고는 근로자를 규율하는 근로조건이 변경되거나 노동관계법령이 개정되어 취업규칙의 관련규정을 개정해야 할 때 해야 하며 위반시 500만원의 이하의 과태료가 부과된다. 상기의 사례에서 보듯이 취업규칙은 사업장에서 잘 활용하지 않아도 고용노동부에 신고한 후에도 계속적인 관리가 필요함을 명심해야 할 것이다.
다음호에서도 취업규칙에 대하여 알아보겠다. |
